Droit social

État d’ébriété au travail : que peut faire l’employeur ?

L’article L 4121-1 du code du travail prévoit que : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Il est donc primordial que l’employeur réagisse au plus vite lorsqu’il constate qu’un de ses salariés est fortement alcoolisé.

Déterminer l’état d’alcoolémie
Lorsque l’état d’ébriété du salarié est manifeste et remarqué par l’employeur, comment peut-il le prouver ? La pratique de l’alcootest doit obligatoirement être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise. En effet, les dispositions d’un règlement intérieur permettant d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites, à deux conditions :
• les modalités de ce contrôle doivent permettre la contestation de ce dernier par le salarié ;
• il doit s’agir d’éviter, compte tenu de la nature du travail confié au salarié, que son état d’ébriété puisse exposer les personnes ou les biens à un danger.

Il faut donc distinguer deux catégories de salariés :
- le salarié ivre non dangereux pour les autres et les biens (simple salarié exécutant affecté à la cueillette par exemple) ;
- le salarié ivre compromettant la sécurité des biens et des personnes (par exemple, le salarié affecté à la conduite et à l’utilisation d’engins agricoles, aux traitements phytosanitaires).

L’employeur ne pourra donc pas faire subir un éthylotest au salarié ivre non dangereux pour les autres et les biens. De plus, le test d’alcoolémie devra être pratiqué par le responsable hiérarchique ou par une personne de l’entreprise mandatée par l’employeur. Le salarié devra être informé de la possibilité qu’une tierce personne soit présente lors du test et de la possibilité de demander une contre-expertise.
À noter, en aucun cas, l’employeur ne peut contraindre ses salariés à des examens sanguins.

En l’absence d’éthylotest, l’employeur peut disposer d’autres moyens de preuve :
• témoignages : l’employeur peut demander aux personnes ayant été au contact du salarié en état d’ébriété des témoignages attestant de cet état. Mais ce mode de preuve a parfois une efficacité réduite ;
• forces de l’ordre : l’employeur peut demander aux services de police ou de gendarmerie de venir constater le niveau d’alcoolémie d’un salarié ;
• médecin du travail à l’occasion des visites médicales.
Comment réagir lorsque l’état d’ébriété est manifeste et prouvé ?
Il est fortement conseillé à l’employeur de réagir immédiatement. Il est conseillé de raccompagner le salarié à son domicile, ou du moins de veiller à ce qu’il rentre dans de bonnes conditions (ambulance, Samu ou taxi). En effet, la responsabilité de l’employeur pourrait être engagée en cas d’accident, si ce dernier a laissé travailler son salarié en état d’ébriété.

Choisir une sanction adaptée
L’employeur doit cependant respecter une certaine proportionnalité entre la faute et la sanction. Deux sanctions disciplinaires peuvent être prises : l’avertissement et la mise à pied. Concernant le salarié compromettant la sécurité des biens et des personnes, l’employeur pourra prononcer une sanction plus importante, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Il faut ici apprécier chaque situation au cas par cas. La sanction doit tenir compte des fonctions exercées par le salarié, mais aussi de son ancienneté (et ainsi de son passé disciplinaire). En effet, si le salarié a une certaine ancienneté au sein de l’entreprise et n’a jamais fait l’objet d’une sanction disciplinaire à son encontre, il serait souhaitable d’envisager une sanction moins radicale que le licenciement…

Le service juridique social de la FDSEA 26, Manon Dussert