Dans le milieu agricole, il est fréquent qu’une exploitation ait besoin d’embaucher un salarié pour alléger la charge de travail de l’exploitant, sans pour autant avoir les moyens, ou le besoin, d’embaucher un salarié à plein temps. Les contrats de travail à temps partiel sont donc monnaie courante et il est très fréquent qu’un salarié travaille pour plusieurs employeurs. Mais ce cumul d’emploi est-il légal ?
Le cumul d’emplois est tout à fait autorisé par le droit du travail français. Un salarié peut très bien travailler pour deux, trois ou même plus d’employeurs différents. Il existe cependant une limite à ce cumul pour en assurer la légalité : la durée du travail du salarié, tout emploi confondu, ne doit pas dépasser les durées maximales du travail. Le code du travail et l’accord du 23 décembre 1981 sur la durée du travail en agriculture fixent trois durées maximales cumulatives :
- 10 heures par jour ;
- 48 heures par semaine (ou 44 heures en moyenne sur douze mois consécutifs) ;
- 1 940 heures par an (2 000 heures si le salarié est le seul permanent ou travaille dans une entreprise de travaux agricoles ou une Cuma).
Ce n’est donc pas le nombre d’employeurs qui importe mais le nombre total d’heures de travail effectuées par le salarié. Il est même possible pour un salarié de cumuler un emploi à temps plein et un emploi à temps partiel tant qu’il ne dépasse pas les limites autorisées. Par exemple, un salarié peut travailler 35 heures chez un employeur et 8 heures chez un autre.
Des heures supplémentaires calculées par entreprise
Concernant le calcul des heures supplémentaires, l’employeur ne prendra en compte que les heures effectuées pour le compte de sa propre entreprise. Si ce nombre d’heures reste inférieur à la durée légale du travail de 35 heures, il n’est pas tenu de payer des heures supplémentaires. Et ce, peu importe le nombre d’heures effectuées par le salarié pour le compte d’un autre employeur. Dans notre exemple précédent, le salarié travaillera 43 heures par semaine, mais aucune de ces heures ne sera considérée comme des heures supplémentaires puisqu’il ne dépasse 35 heures de travail chez aucun de ses deux employeurs.
Un respect des limites relevant à la fois de la responsabilité du salarié et de l’employeur
Ce respect des limites du cumul d’emploi n’engage pas uniquement la responsabilité des salariés. En effet, le code du travail interdit à tout employeur de recourir aux services d’une personne qui méconnaît ces dispositions relatives aux durées maximales de travail. L’employeur a donc l’obligation de s’assurer que son salarié respecte bien ces limites.
Pour cela, il peut intégrer dans le contrat de travail une clause indiquant que le salarié reconnaît avoir été informé des conditions relatives au cumul d’emplois et que, par conséquent, il s’engage à ne pas effectuer des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail en vigueur dans sa profession, et à fournir à l’employeur les indications nécessaires pour lui permettre d’effectuer un contrôle régulier du respect de ces limites.
Sanctions pénales en cas de cumul irrégulier
Le fait, pour un salarié, d’accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale hebdomadaire du travail vu précédemment, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (1 500 €).
L’employeur qui recourt aux services d’une personne qui dépasse ses limites horaires est puni de la même amende.
Que doit faire l’employeur en cas de cumul irrégulier ?
Le seul fait qu’un salarié dépasse la durée maximale du travail, en raison d’un cumul irrégulier d’emplois, ne constitue pas en soi une cause de licenciement. L’employeur doit au préalable inviter le salarié à mettre fin à cette irrégularité en choisissant l’un ou l’autre emploi. Ce n’est que si le salarié refuse de faire un choix entre les différents emplois et ne fait rien pour régulariser la situation, qu’un licenciement pourra éventuellement être envisagé.
Le service juridique social de la FDSEA 26, Manon Dussert
